3歳からの「柔軟な働き方」は会社の義務。2つ以上の措置と、3歳の誕生日の前に届く意向確認を確認する

公表内容と対象範囲

厚生労働省の育児休業制度特設サイトによれば、事業主は、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握した上で、「柔軟な働き方を実現するための措置」の中から2つ以上を選択して講じなければなりません。この義務は2025年（令和7年）10月1日から適用されています。

選択肢は、始業時刻の変更、テレワーク等（10日以上/月）、保育施設の設置運営等、就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）、短時間勤務制度の5つで、事業主が措置を選ぶ際には、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。

対象となるのは、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用を除く）です。労使協定を締結している場合は、継続雇用1年未満の労働者と、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外にできます。

また、2025年4月1日施行の改正で、所定外労働の制限（残業免除）を請求できる範囲も、3歳に満たない子を養育する労働者から、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者へ拡大されています。

公表日の新しさだけで『最新』と判断せず、調査対象、基準時点、速報か確報か、集計単位を確認します。本記事は元資料を独自に要約し、数字や文言を別媒体から転載していません。確認日は編集部が一次資料とリンクを実際に見直した日であり、ビルド日には置き換えません。

数字・事例を判断材料へ変える読み方

この制度の読みどころは、「会社に用意する義務があり、選ぶのは労働者」という役割分担です。ただし、用意される措置の組み合わせは会社ごとに異なります。法律が定めるのは「5つの中から2つ以上」という枠組みまでで、どの2つ（または3つ以上）を講じるかは、職場のニーズ把握と過半数組合等への意見聴取を経て事業主が決めます。

したがって、「テレワークが必ず使える」「短時間勤務が必ず選べる」とは限らず、自社がどの措置を用意しているかを確認することが出発点になります。

もう一つの要点は、周知と意向確認の時期です。事業主は、3歳未満の子を養育する労働者に対して、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）に、選んだ措置の内容、申出先、残業免除・時間外労働の制限・深夜業の制限に関する制度を個別に周知し、制度利用の意向を確認する必要があります。

方法は面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかで、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合に限ります。これとは別に、妊娠・出産等の申出時や同じ時期には、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度等の利用期間などについて、仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取し、配慮することも事業主の義務とされています。

一つの指標は、労働市場や職場の一面だけを示します。前月比と前年同月比、全国と地域、平均と分布、求人側と働く側を分け、必要なら別の一次資料を組み合わせます。職業名だけで結論を作らず、実際の仕事内容、雇用形態、経験条件、勤務場所まで戻って確認するのがmanapick careerの読み方です。

この情報だけでは決められないこと

「2026年10月から新たに対策すればよい」と考えることはできません。厚生労働省の特設サイトが示す適用開始は2025年10月1日であり、2026年の時点では、まだ措置を用意していない職場は対応が遅れている状態にあります。逆に、働く側も「来年から始まる制度」として先送りせず、現在すでに利用できる権利として確認するのが正確な読み方です。

また、「5つの措置すべてを会社が用意しなければならない」と読み替えることもできません。義務は2つ以上の選択であり、労働者が選べるのは自社が講じた措置の中から1つです。さらに、労使協定がある場合は一部の労働者が対象外になることもあります。制度の一般論ではなく、勤務先の就業規則や周知資料で自社の運用を確認しないと、自分の選択肢は確定しません。

調査結果は、個人の適性、採用可能性、転職成功率、将来の賃金を保証しません。割合が高い項目を人気職業やおすすめ順位へ変換せず、少数派の回答を失敗とも扱いません。制度、求人条件、製品仕様は変わるため、応募、契約、受講、購入の直前には必ず公式情報を再確認してください。

次に確認する三つの行動

働く親の方は、まず勤務先の就業規則や育児関連の規程で、自社が用意している措置（2つ以上）の内容を確認してください。あわせて、残業免除（所定外労働の制限）が小学校就学前まで請求できるようになっていることも、自社の規程と照らして確認すると、3歳以降の働き方の選択肢を具体的に描けます。

会社から周知や意向確認の案内が届いたら、申出先と期限を確認し、利用したい措置や勤務条件の希望を整理してから回答してください。子を持つ同僚がいる管理職の方は、部下から妊娠・出産等の申出があった際に意向聴取が必要になることも含め、制度の流れを一度確認しておくと対応が滞りません。

最初に元資料の調査概要と注記を読み、次に自分が検討する職種・地域・働き方の条件へ絞り、最後に一つの小さな確認行動を決めます。不安を煽る期限、根拠のない希少性、連続閲覧を促す報酬は使いません。記事を閉じても、確認した出典と次の行動が手元に残ることを優先します。

自分の条件へ置き換える判断メモ

この制度は2025年10月1日からすべての事業主に義務付けられています。自分の職場へ置き換えるときは、5つの措置のうち会社がどれを2つ以上用意しているかが起点です。テレワーク等（月10日以上）や養育両立支援休暇（年10日以上）が自社の組み合わせに入っているかで、労働者が選べる選択肢が変わります。

次に、子が3歳になる前の1年間に届く個別周知で、自社が用意した措置の内容と申出先を確認します。勤務時間帯や勤務地の希望がある場合は、意向確認の場で具体的に伝えます。人事担当の方は、厚生労働省の育児休業制度特設サイトの案内と、自社の措置や周知の実施状況を照らし合わせます。